Příplatky, odměňování práce přesčas a práce ve svátek, pracovní pohotovost

301

Příplatky, odměňování práce přesčas a práce ve svátek, pracovní pohotovost

Ing. Růžena Klímová

 NahoruPříplatky, odměňování práce přesčas a práce ve svátek, pracovní pohotovost

1. FOND PRACOVNÍ DOBY

Pro samotný výpočet mezd je nutné znát mzdovou formu a fond pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, který je odvozen ze stanovené týdenní pracovní doby v závislosti na pracovním režimu. Fond pracovní doby je určen harmonogramem směn, kterým zaměstnavatel rozvrhuje stanovenou případně se zaměstnancem sjednanou týdenní pracovní dobu do směn. Zákoník práce stanoví, že délka směny může činit až 12 hodin. Jedná-li se o rovnoměrné rozvržení týdenní pracovní doby, pak stanovená týdenní pracovní doba, případně sjednaná kratší pracovní doba je rozvržena na jednotlivé týdny. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby zaměstnavatel nerozvrhuje stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, rovnoměrně na jednotlivé týdny. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, popřípadě kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může toto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

U nerovnoměrně rozvržené pracovní doby hovoříme o tzv. vyrovnávacím období, které je vázáno na násobky týdnů. Vzhledem k tomu, že zákonná úprava je závazná, znamená to, že v případě stanovené týdenní pracovní doby 37,5 hodiny a uplatnění nerovnoměrně rozvržené pracovní doby se směnami 12 hodin dlouhými, se musí na toto období rozvrhnout jen určitý počet směn na kalendářní dny a tak stanovit harmonogram směn.

Celkový počet pracovních hodin v rámci vyrovnávacího období: 37,5 x 26 = 975 hodin

Počet směn: 975 : 12 = 81,25 směn

Vzhledem k tomu, že poslední směna by byla jen v rozsahu 3 hodin, lze připustit, že poslední směna bude též v délce 12 hodin, avšak v rozsahu devíti hodin (12 – 3 = 9) bude kryta prací přesčas. Bylo by nerozumné, aby další vyrovnávací období začínalo v rámci jedné směny. Je však zcela vyloučeno, aby v rámci harmonogramu směn byly naplánovány směny, které jsou v plném rozsahu prací přesčas, například pokud by zaměstnavatel v rámci 26 týdnů naplánoval 85 směn po 12 hodinách.

U zaměstnanců, kteří pracují v rovnoměrně rozvržené pracovní době, se pracovní doba rozvrhuje zpravidla do 5 pracovních dnů v týdnu (pondělí až pátek). Za předpokladu, že jsou směny stejně dlouhé, pak fond pracovní doby takových zaměstnanců je shodný s tzv. nominálním fondem pracovní doby, který je uváděn v plánovacích kalendářních. Plánovaný fond pracovní doby (harmonogram směn) zahrnuje kromě pracovních dnů od pondělí do pátku také dny svátků připadající na tyto dny. Do těchto tzv. placených svátků patří dny, které jsou uvedeny v § 1 a 2 zákona č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, ve znění pozdějších předpisů. Tyto dny jsou posuzovány jako dny pracovního klidu kromě dnů nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu (sobota a neděle).

Například jsou-li směny stejně dlouhé, stanovená týdenní pracovní doba činí 37,5 hodiny a je rozvržena rovnoměrně, pak při 22 pracovních dnech v měsíci zahrnujících i dva dny svátků, činí fond pracovní doby 165 hodin (7,5 x 22). Pro zaměstnance se stanovenou týdenní pracovní dobou v délce 40 hodin bude při jinak stejných podmínkách fond pracovní doby činit 176 hodin. Tento rozdíl ve fondech pracovní doby má své důsledky při stanovení poměrné části měsíční mzdy.

2. POMĚRNÁ ČÁST MĚSÍČNÍ MZDY

Mezi nejvíce frekventované mzdové formy patří časová mzda měsíční, na níž budeme také demonstrovat jednotlivé výpočty. Protože zaměstnanec zpravidla neodpracuje celý měsíc v důsledku dovolené, nemoci, ošetřování člena rodiny, případně v důsledku pracovního volna bez náhrady příjmu, je nutné, aby každý zaměstnavatel znal přesný postup, jak spočítat poměrnou část měsíční mzdy. Při výpočtu poměrné části mzdy vychází zaměstnavatel z příslušného fondu pracovní doby zaměstnance v daném měsíci stanoveného v hodinách, kterým se dělí stanovená nebo sjednaná měsíční mzda. Tento podíl se pak násobí počtem odpracovaných hodin v daném měsíci.

3. PRÁCE PŘESČAS (§ 93 a § 114 ZP)

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Práce přesčas je práce konaná nad rámec stanovené týdenní pracovní doby vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas tedy není, napracovává-li si zaměstnanec směnu, za kterou mu zaměstnavatel poskytne pracovní volno, ani doba, po kterou zaměstnanec sice vykonává práci pro zaměstnavatele, ale zaměstnavatel mu takovou práci nenařídil, nebo takovou práci ani neschválil.

Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě i na dny pracovního klidu. Bližší podmínky pro práci přesčas stanoví § 93 ZP. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Znamená to, že bez souhlasu zaměstnance lze nařídit práci přesčas do 150 hodin v kalendářním roce. Nad tuto hranici lze práci přesčas nařídit jen s písemným souhlasem zaměstnance. Zaměstnancům, kteří mají sjednanou kratší pracovní dobu, a mladistvým zaměstnancům, nemůže zaměstnavatel práci přesčas nařídit. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas teprve práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Pokud zaměstnavatel nemá uzavřenou kolektivní smlouvu, může činit maximální rozsah práce přesčas za 26 týdnů 208 hodin. Pokud vyrovnávací období činí 52 týdnů, může činit maximální rozsah práce přesčas 416 hodin. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

Prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnu vyrovnávacího období.

Zaměstnavatel nesmí nařídit práci přesčas těhotným ženám. Zaměstnankyním a zaměstnancům pečujícím o dítě do jednoho roku nelze práci přesčas nařídit, ale může se s nimi na této práci dohodnout.

Mzdu lze sjednat s přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo při sjednání mzdy přihlédnuto. U řadových zaměstnanců lze sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu až 150 hodin ročně. U vedoucích zaměstnanců lze sjednat mzdu s přihlédnutím k práci přesčas v rozsahu až 8 hodin v průměru týdně v rámci až 26 týdnů nebo až 52 týdnů, je-li toto období uvedeno v kolektivní smlouvě a je-li se zaměstnancem dohodnut rozsah výkonu práce přesčas nad 150 hodin ročně. Vedoucími zaměstnanci se rozumějí podle § 11 ZP zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.

Zaměstnavatel je povinen evidovat nařízenou práci přesčas a sledovat:

1. dodržování limitů maximálního rozsahu práce přesčas,
2. nařizování práce přesčas a proplácení, resp. poskytování náhradního volna za práci přesčas zaměstnancům,
3. dohodnout práci přesčas nad zákonný limit 150 hodin ročně písemnou formou, je-li potřeba takové práce přesčas,
4. …