401
Povinnosti při skončení pracovního poměru
Ing. Růžena Klímová
NahoruPotvrzení o zaměstnání a pracovní posudky
Zákoník práce stanoví obecná pravidla pro vydávání posudků o pracovní činnosti a potvrzení o zaměstnání v ustanovení § 313 a 314 ZP.
Podle ustanovení zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní posudek, pokud o něj zaměstnanec požádá do 15 dnů, a to nejdříve v době dvou měsíců před ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vydat pracovní posudek přímo zaměstnanci, který má možnost seznámit se s jeho obsahem a vznést proti nepravdivým údajům své námitky. V případě, že nedojde k jejich úpravě v dohodě se zaměstnavatelem, může zaměstnanec uplatnit své námitky u soudu v době do tří měsíců od doby, kdy se dozvěděl, co posudek obsahuje. Posudek může obsahovat údaje a hodnocení zaměstnance týkající se výlučně jeho pracovní činnosti v podniku a v žádném případě v něm nelze uvádět údaje týkající se osobního života zaměstnance.
Vydávání pracovních posudků by mělo umožnit lepší poznání nového zaměstnance a jeho správné zařazení na pracovní místo. Na druhé straně je nutné si přiznat, že informace uváděné v pracovních posudcích bývají často zkreslené a nadhodnocené, a proto je vždy třeba si je ověřit referencemi z nezaujatých zdrojů.
Pracovní posudek by měl proto zásadně vycházet z pracovního hodnocení zaměstnance. Délka období, za něž bude zaměstnanec hodnocen, může být různá, kratší období by mělo být stanoveno pro nové zaměstnance a delší, zpravidla roční období, bude platit pro stálé zaměstnance, u nichž již obvykle nedochází k výrazným změnám a výkyvům v pracovním chování.
Pracovní posudek by měl zejména obsahovat údaje o získaném vzdělání a odbornosti zaměstnance, o druhu práce, kterou zaměstnanec vykonával u posledního zaměstnavatele, a zejména o kvalitě odváděné práce, o možnostech a ambicích zaměstnance pro výkon náročnějších funkcí nebo prací, o jeho hlavních povahových rysech a případných nedostatcích. Rovněž by měl obsahovat veškeré písemnosti vztahující se k hodnocení pracovní činnosti zaměstnance, jak k jeho pracovním přednostem, tak i k nedostatkům. Pracovní posudky mohou hrát důležitou roli zejména při výběrovém řízení na místa vedoucích zaměstnanců.
Potvrzení o zaměstnání – zápočtový list je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci nejpozději při skončení zaměstnání. K tomuto závěru dospěl Nejvyšší soud v judikátu sp. značka 21 Cdo 907/2013 ze dne 26. 3. 2013.
Zaměstnavatel je tudíž oprávněn vydat zápočtový list i před skončením zaměstnání, pokud nedojde ke změně v něm uvedených údajů. Pokud k takové situaci dojde, je nutné si vyžádat předaný zápočtový list a doplnit jej o nové skutečnosti. V případě, že zaměstnanec se zaměstnavatelem již nekomunikuje, je nutné zápočtový list zaslat dopisem a v záhlaví dokumentu výrazně uvést, že tento zápočtový list nahrazuje list předaný dne… Jediným údajem, který nemusí být v souladu se skutečností, je údaj o evidovaných exekučních srážkách, neboť za dobu od předání zápočtového listu do doby skutečného ukončení pracovněprávního vztahu může být plátci doručena ještě další exekuce, která se týká dotyčného zaměstnance. Jiné údaje nejsou dřívějším předáním zápočtového listu dotčeny.
Obsah tohoto potvrzení stanoví § 313 ZP. Povinně v něm musí být uvedeny údaje:
- zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce a o době jejich trvání;
- druh konaných prací;
- dosaženou kvalifikaci;
- odpracované době, případně skutečnosti rozhodné pro posouzení dosažení hranice pro přípustnou expoziční dobu (u zaměstnanců pracujících v podzemí);
- o tom, zda jsou prováděny srážky ze mzdy zaměstnance a v čí prospěch, jak je vysoká pohledávka, pro kterou se srážky provádějí, a jaké je pořadí pohledávky. Pokud zaměstnanec má při skončení zaměstnání nezúčtované závazky vůči zaměstnavateli, které jsou srážkami, které je jinak zaměstnavatel oprávněn srazit bez souhlasu [jedná se o srážky podle § 147 odst. 1 písm. c) až e) ZP ], uvede je též v zápočtovém listě;
- údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Oproti dřívější právní úpravě se na prvním listu potvrzení o zaměstnání zrušil důvod ukončení pracovněprávního vztahu z důvodu porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
V zápočtovém listě se v žádném případě neuvádí doba trvání nemocenského pojištění, ani doby případných dočasných pracovních neschopností. Je-li nutné následujícímu zaměstnavateli doložit dobu trvání nemocenského pojištění, například pro zdokumentování tzv. čekací doby pro nárok na peněžitou pomoc v mateřství, uvádějí se takové skutečnosti v samostatném potvrzení, a to na žádost zaměstnance nebo na žádost nového zaměstnavatele.
Další údaje se uvádí v odděleném potvrzení, které se vydává na žádost zaměstnance.
Oddělené potvrzení vydává zaměstnavatel na žádost zaměstnance a slouží výhradně pro potřeby úřadu práce. Pokud zaměstnanec předloží následujícímu zaměstnavateli i tuto přílohu zápočtového listu, měl by ji nový zaměstnavatel vrátit, neboť není oprávněn evidovat, zpracovávat a archivovat údaje, které jsou v této příloze uvedeny.
V odděleném potvrzení se uvádí údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti. S ohledem na skutečnosti, které musí úřad práce znát (§ 39 až 57 ZZ), je proto nutné vždy uvést:
-
čistý průměrný měsíční výdělek (s poznámkou bez daňového bonusu);
-
dobu důchodového pojištění, kterou zaměstnanec získal u tohoto zaměstnavatele;
-
důvod rozvázání pracovněprávního vztahu: zda byl pracovněprávní vztah rozvázán z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a ZP zvlášť hrubým způsobem nebo z jiného důvodu (např. dohodou smluvních stran, výpovědí zaměstnance, výpovědí zaměstnavatele, uplynutím sjednané doby, atd.);
-
zda zaměstnanci vznikl právní nárok na odstupné a v jakém počtu násobků průměrného měsíčního výdělku, uvede se pouze nároková výše odstupného ve formě počtu násobků průměrného měsíčního výdělku;
-
kdy bude zaměstnanci odstupné vyplaceno (odstupné se vyplácí zpravidla až při zúčtování mzdy za daný kalendářní měsíc, a proto se uvádí příslušný výplatní termín). Úřad práce obvykle žádá bývalého zaměstnavatele o doručení výplatního lístku.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání, může se ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, domáhat u soudu, aby je zaměstnavatel přiměřeně upravil.
K čemu zápočtový list slouží?
Pokud dochází k uzavření dalšího pracovního poměru u jiného zaměstnavatele bezprostředně po ukončení dosavadního pracovního poměru, slouží údaj o době zaměstnání v rámci pracovního poměru ke správnému určení délky dovolené. Zákoník práce stanoví v § 212 odst. 3, že poměrná část dovolené za kalendářní rok přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Za bezprostřední nástup k novému zaměstnavateli se považuje skutečnost, kdy mezi oběma pracovními poměry neexistuje žádná doba, po kterou by některý z těchto pracovních poměrů neexistoval. Pokud však mezi dosavadním zaměstnáním a novým zaměstnáním jsou pouze dny pracovního klidu (sobota a neděle) a dny pracovního volna (státní svátek), považuje se podmínka bezprostředně navazujícího zaměstnání za splněnou.
Příklad:
Zaměstnanec ukončí pracovní poměr, který trval od 1. 1. tohoto kalendářního roku, dne 24. 4. tohoto roku (pátek). K novému zaměstnavateli nastoupí do pracovního poměru dne 27. 4. tohoto roku na dobu neurčitou.
Od nového zaměstnavatele má nárok na poměrnou část roční výměry dovolené i za měsíc duben. Pokud nárok na dovolenou činí u nového zaměstnavatele 4 týdny, pak jeho poměrná část dovolené činí 20 : 12 x 9 = 14,99 dnů, po zaokrouhlení 15 dnů.
Příklad:
Zaměstnanec má uzavřen pracovní poměr od 1. 1. kalendářního roku na dobu neurčitou. V rámci zkušební doby dojde ke zrušení pracovního poměru dne 3. 3. K novému zaměstnavateli nastoupí dne 4. 3. na dobu neurčitou. U předchozího zaměstnavatele mu vzniká nárok na dovolenou za odpracované dny, protože není splněna podmínka odpracování alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
Předpokládejme, že celkem u tohoto zaměstnavatele odpracoval 43 dnů. Při roční výměře dovolené 20 dnů má nárok na dovolenou ve výši 2/12, tj. 20 : 12 x 2 = 3,3 dne, po zaokrouhlení 3,5 dne. U nového zaměstnavatele mu vzniká nárok na poměrnou část roční dovolené za měsíc březen, pokud splní u tohoto zaměstnavatele podmínku odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Nárok na dovolenou vznikne v takovém případě v rozsahu 10/12 z roční výměry dovolené u tohoto zaměstnavatele.
Údaj o prováděných exekučních srážkách je další povinnou náležitostí, kterou je nutné v zápočtovém listu uvádět. Následující zaměstnavatel je povinen okamžitě zahájit provádění takových srážek ze mzdy a neprodleně se přihlásit orgánu, který exekuci nařídil, že je novým plátcem mzdy. Do doby, než obdrží rozhodnutí o exekuci, sražené částky neodesílá, ponechává je na depozitním účtu a po doručení rozhodnutí (které již nabylo právní moci), odesílá ve prospěch oprávněného. Pokud rozhodnutí nenabylo právní moci, provádí srážky nadále, ale neodesílá je. Vyčká do doby nabytí právní moci rozhodnutí a pak odesílá veškeré dosud sražené částky. Jedná-li se však o souběžná zaměstnání, pak další souběžný zaměstnavatel se neprodleně přihlásí jako nový zaměstnavatel všem orgánům, které exekuce nařídily, ale srážky ze mzdy začne provádět až po doručení exekučních titulů, v nichž musí být určeno, kdo z případných souběžných plátců bude uplatňovat nezabavitelnou částku, či v jaké procentní výši každý z nich. Vzhledem k tomu, že zápočtový list nemůže být předložen (zaměstnání plynou souběžně), je nutné, aby zaměstnanec požádal souběžného zaměstnavatele o evidenci exekučních srážek. Evidence musí být předložena v takovém rozsahu, v jakém by byly údaje o srážkách ze mzdy uvedeny v zápočtovém listě.
Ukázka přílohy zápočtového listu
…
