Odměňování zaměstnanců, průměrný výdělek

801

Odměňování zaměstnanců, průměrný výdělek

JUDr. Petr Bukovjan

 NahoruPrávní úprava

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění

• § 1a odst. 1 písm. c) a d) ZP

• § 109 až § 144a ZP

• § 271m ZP

• § 351 až § 362 ZP

Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

• § 2045 až § 2047 NOZ

Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, v platném znění

Nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění

Nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě

 NahoruPracovněprávní minimum

 NahoruZásady poskytování mzdy, platu a odměny za práci

Jak vyplývá z ustanovení § 2 odst. 2 ZP, závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci. Pracovněprávní vztahy jsou totiž vztahy úplatnými a zaměstnancům za práci v jejich rámci přísluší odpovídající (až na výjimky peněžité) plnění. Mzda a plat jsou spojeny s pracovním poměrem, odměna s dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti a dohodou o provedení práce).

Všem výše uvedeným plněním je společné, že až na výjimky jsou zaměstnanci poskytovány za vykonanou práci. Výjimkou je např. pravidlo obsažené v ustanovení § 210 ZP, dle kterého doba strávená zaměstnancem na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů, která spadá do směny, se považuje sice za překážku v práci na straně zaměstnavatele, ale zaměstnanci se při ní mzda nekrátí.

Při poskytování mzdy, platu nebo odměny z dohody musí zaměstnavatel respektovat pravidlo, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem jeho zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Výše mzdy, platu a odměny z dohody je omezena spodní hranicí v podobě minimální mzdy. Jde o nejnižší přípustnou výši odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Ve vztahu ke mzdě nebo platu musí zaměstnavatel znát ještě právní úpravu nejnižších úrovní zaručené mzdy, které jsou diferencovány do celkem 8 stupňů podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce. Podrobnosti stanoví nařízení vlády č. 567/2006 Sb.

 NahoruMzda

Mzdu poskytuje svým zaměstnancům za vykonanou práci zaměstnavatel, který není uveden v ustanovení § 109 odst. 3 ZP (viz dále). Jde především o zaměstnavatele z tzv. podnikatelské sféry.

Zákoník práce předpokládá, že mzdu může zaměstnavatel buď sjednat (v individuální smlouvě se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě), stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Mezi sjednáním mzdy a jejím stanovením nebo určením je třeba zásadně rozlišovat.

Upozornění

Pro změnu smluvní mzdy potřebuje zaměstnavatel souhlas zaměstnance, kdežto změnu stanovené nebo určené výše mzdy může učinit jednostranně.

Zaměstnavatelé dělají někdy chybu, že do pracovní smlouvy uvádějí, že mzda je zaměstnanci stanovena mzdovým výměrem, který je „nedílnou součástí pracovní smlouvy”. Problém je v tom, co tím smluvní strany zamýšlely a jaké to může mít důsledky. Pracovní smlouva je totiž dvoustranné právní jednání, bez souhlasu zaměstnance nemůže být uzavřena. Naopak mzdový výměr je dokument, k němuž souhlasu zaměstnance netřeba – zaměstnavatel určuje zaměstnanci mzdové podmínky jednostranně.

Zákoník práce upravuje ve svých ustanoveních některé případy nárokových plnění, která zaměstnanci přísluší. Jde o:

• mzdu nebo náhradní volno za práci přesčas,

• mzdu, náhradní volno nebo náhradu mzdy za svátek,

• mzdu za noční práci,

• mzdu a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, a

• mzdu za práci v sobotu a v neděli (k některým těmto plněním blíže v přehledu na konci kapitoly).

V ustanovení § 119 ZP jsou upraveny podmínky, za nichž je možné poskytnout zaměstnanci naturální mzdu. Vyžaduje souhlas zaměstnance a stanoví, že zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy, ve zbytku může mzdu vyplatit v naturáliích. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby.

 NahoruSjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas

Dle ustanovení § 114 odst. 3 ZP je možné se zaměstnancem sjednat, aby v jeho mzdě bylo přihlédnuto k práci přesčas (u vedoucích zaměstnanců v rozsahu až celkové práce přesčas, u řadových zaměstnanců maximálně do 150 hodin práce přesčas za kalendářní rok).

Základní podmínkou pro to, aby bylo ve mzdě přihlédnuto k práci přesčas a zaměstnanci tak za tuto práci nepříslušela dosažená mzda ani příplatek (náhradní volno), je skutečnost, že jde o mzdu smluvní. Tím pádem je vyloučeno, aby zaměstnavatel mzdu zaměstnanci stanovil jednostranně a součástí mzdového výměru byla poznámka, že tato mzda je jím stanovena s přihlédnutím k práci přesčas. To platí bez ohledu na to, jestli zaměstnavatel vydal nový mzdový výměr a v něm mzdu zaměstnanci za tímto účelem zvýšil.

Výše uvedené podmínce neodpovídá ani praxe, že se zaměstnavatel (např. v pracovní smlouvě) sice domluví se zaměstnancem na tom, že v jeho mzdě je přihlédnuto k případné práci přesčas, ale samotnou výši mzdy stanoví pak jednostranně mzdovým výměrem.

 NahoruMzda při uplatnění konta pracovní doby

Odměňování zaměstnanců při uplatnění konta pracovní doby řeší především ustanovení § 120 a § 121 ZP. Dle ustanovení § 120 odst. 3 ZP se na účtu mzdy zaměstnance vykazuje:

• stálá mzda zaměstnance,

• dosažená mzda zaměstnance.

Základní zásada zní, že uplatní-li se konto pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši (stálá mzda), sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Tu zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda náleží přitom zaměstnanci v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Tomu odpovídá též znění ustanovení § 208 ZP o jiných překážkách v práci na straně zaměstnavatele. Dle tohoto ustanovení nepřísluší zaměstnanci při uplatnění konta pracovní doby náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, nemohl-li konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než je prostoj nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy.

Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Zákonodárce tím má na mysli případy, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti (a je tedy zabezpečen dávkami nemocenského pojištění a po dobu prvních 14 kalendářních dnů nemoci náhradou mzdy ze strany zaměstnavatele), čerpá dovolenou nebo nepracuje z důvodu překážky v práci na své straně, popř. z důvodu překážky v práci na straně zaměstnavatele, která spočívá v prostoji nebo přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy (viz ustanovení § 207 ZP).

Dosažená mzda je mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo podle tohoto zákona a podle sjednaných, stanovených nebo určených podmínek. To znamená mzda, která by zaměstnanci byla za daný kalendářní měsíc zúčtována k výplatě, kdyby nebylo konta pracovní doby.

Zákoník práce ve svém ustanovení § 120 odst. 1 ZP stanoví, že „stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku”. Podle následujícího odstavce téhož ustanovení zákoníku práce ale platí, že v případě uplatnění postupu dle ustanovení § 86 odst. 4 zákoníku práce (započtení maximálně 120 přesčasových hodin do bezprostředně následujícího vyrovnávacího období – viz výše) přísluší zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce stálá mzda, která nesmí být nižší než 85 % jeho průměrného výdělku.

Při výpočtu průměrného výdělku pro tyto účely se přitom vychází dle ustanovení § 354 odst. 4 ZP z rozhodného období předchozích 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období (viz dále).

Stálou mzdu poskytuje zaměstnavatel ve stejné výši každý kalendářní měsíc během vyrovnávacího období. Protože právní úprava stálé mzdy je úpravou speciální, neplatí pro ni ustanovení zákoníku práce o případném doplatku do minimální mzdy, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy. Zaměstnavatel nemusí proto zaměstnanci doplácet případný rozdíl mezi výší stálé mzdy a minimální mzdy, resp. nejnižší úrovně zaručené mzdy. Na druhou stranu, nic mu nebrání, aby si takovou podmínku sjednal v kolektivní smlouvě nebo stanovil svým vnitřním předpisem.

Otázkou je, jak posuzovat a zejména pak kompenzovat práci, kterou koná zaměstnanec během vyrovnávacího období ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí nebo též v sobotu a v neděli. Existují dva možné přístupy:

• zaměstnavatel bude vyplácet „jen” stálou mzdu a předepsané příplatky spojené s takovou prací se stanou součástí dosažené mzdy vedené na účtu mzdy zaměstnance pro účely srovnání rozdílů po skončení vyrovnávacího období; na to mohou bohužel mnozí zaměstnanci doplatit;

• v kolektivní smlouvě bude sjednáno, nebo vnitřním předpisem stanoveno, že se příplatky budou poskytovat vedle stálé mzdy.

Důležitým okamžikem při uplatnění konta pracovní doby je uplynutí sjednaného či stanoveného vyrovnávacího období, popř. skončení pracovního poměru zaměstnance, jehož se konto pracovní doby týká. Zákoník práce spojuje s těmito okamžiky vyrovnání rozdílů mezi součtem stálých mezd vyplacených zaměstnanci a „souhrnem práva na dosaženou mzdu” (přeloženo: součtem dosažených mezd, na které zaměstnanci vzniklo během vyrovnávacího období, popř. do skončení jeho pracovního poměru, právo). Může dojít v podstatě ke dvěma základním situacím:

• po uplynutí vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je souhrn práva zaměstnance na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit.

• po uplynutí vyrovnávacího období nebo při skončení pracovního poměru je souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce nižší než součet vyplacených stálých mezd. Zaměstnanec zaměstnavateli nic nevrací.

 NahoruPlat

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je:

• stát,

• územní samosprávný celek,

• státní fond,

• příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů,

• školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo

• regionální rada regionu soudržnosti.

To neplatí, pokud jde o peněžité plnění poskytované občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

Plat určuje zaměstnanci až na výjimky zaměstnavatel. Přitom je předepsáno, že plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výši, než stanoví zákoník práce a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak. V této souvislosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce platový výměr, který musí být písemný. V platovém výměru je zaměstnavatel povinen uvést údaje o platové třídě a platovém stupni, do nichž je zaměstnanec zařazen, a o výši platového tarifu a ostatních pravidelně měsíčně poskytovaných složek platu. Termín a místo výplaty je nutno v platovém výměru uvést, pokud tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.

Upozornění

Dojde-li ke změně skutečností uvedených v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti.

Zákoník práce upravuje ve svých ustanoveních některé případy dalších plnění, která zaměstnanci přísluší nebo mohou příslušet. Jde o:

• příplatek za vedení,

• příplatek za noční práci,

• příplatek za práci v sobotu a v neděli,

• plat nebo náhradní volno za práci přesčas,

• příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,

• zvláštní příplatek,

• příplatek za rozdělenou směnu,

• osobní příplatek,

• příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah,

• specializační příplatek pedagogického pracovníka,

• odměnu a cílovou odměnu, a

• plat nebo náhradní volno za svátek (k některým těmto plněním blíže v přehledu na konci kapitoly).

 NahoruPlatové tarify

Zaměstnanci přísluší platový tarif stanovený pro platovou třídu a platový stupeň, do kterých je zařazen, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Do platové třídy zařazuje zaměstnavatel zaměstnance podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě a v jeho mezích na něm požadovaných nejnáročnějších prací. Pokud jde o vedoucího zaměstnance, pak se zařazení odvíjí od nejnáročnějších prací, jejichž výkon řídí nebo které sám vykonává.

Zaměstnavatel zařadí zaměstnance do platového stupně podle doby dosažené praxe, doby péče o dítě a doby výkonu vojenské základní (náhradní) služby nebo civilní služby (zákon užívá legislativní zkratku „započitatelná praxe”).

Platové tarify se stanoví v 16 platových třídách a v každé z nich v platových stupních. Bližší podmínky uvádí nařízení vlády č. 341/2017 Sb. Zaměstnavatel může též využít ustanovení § 6 nařízení vlády č. 341/2017 Sb. a platový tarif určit některým zaměstnancům při splnění stanovených podmínek zvláštním způsobem. V takovém případě určí zaměstnanci platový tarif v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy. Prostřednictvím zvláštního způsobu určení platového tarifu lze do jisté míry odbourat princip započitatelné praxe a postupu do vyšších platových stupňů s ohledem na její délku.

 NahoruPlat s přihlédnutím k práci přesčas

Zákoník práce v § 127 odst. 3 ZP stanoví, že zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení podle ustanovení § 124 ZP, je plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. To však neplatí o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti, za kterou je zaměstnavatel povinen plat nebo náhradní volno poskytnout. Pokud by šlo ale o vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem nebo vedoucím organizační složky, je v jeho platu vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas. To samozřejmě znamená, že těmto zaměstnancům nemůže příslušet ani náhradní volno, kterým se jinak po dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem nahrazuje plat z práci přesčas.

 NahoruSplatnost a výplata

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Není-li určeno jinak, jsou mzda a plat splatné k poslednímu dni následujícího kalendářního měsíce (k poslednímu dni období splatnosti).

Upozornění

Pokud by…