Ing. Růžena Klímová
Minimální mzda je stanovena v § 111 odst. 2 ZP a nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Příplatky ve vztahu k minimální mzdě
Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v základním pracovněprávním vztahu. Mzda, plat nebo odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí být nižší než minimální mzda.
Do mzdy a platu se nezahrnuje:
-
mzda za práci přesčas včetně příplatku,
-
příplatek za práci ve svátek,
-
příplatek za noční práci a za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí,
-
příplatek za práci v sobotu a v neděli.
Jedná-li se o odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nesmí být sjednaná odměna nižší než minimální mzda. Je však nutné doplnit, že i v případě ohodnocení práce na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr nesmí docházet ke mzdové diskriminaci a odměna by měla odpovídat nejnižší úrovni zaručené mzdy.
Pokud se jedná o nejnižší úroveň zaručené mzdy, nezahrnují se do ní stejné příplatky, které se nezahrnují do minimální mzdy.
Doplatek do výše minimální mzdy
Je-li dosažená mzda (bez výše uvedených složek) nižší než minimální mzda, je zaměstnavatel povinen doplatit zaměstnanci:
-
k dosažené mzdě rozdíl mezi touto mzdou a minimální měsíční mzdou nebo mezi dosaženou mzdou hodinovou a minimální hodinovou mzdou, přičemž je zaměstnavatel povinen sjednat předem, zda bude použita pro tento účel mzda měsíční nebo hodinová, a nebude-li to sjednáno, použije se mzda hodinová,
-
k odměně z dohody rozdíl mezi výší této odměny připadající na jednu hodinu a minimální hodinovou mzdou.
Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout doplatek, a to bez ohledu na jeho zaviněnou či nezaviněnou nižší výkonnost v případě úkolové mzdy. Povinnost respektovat výši minimální mzdy má především zamezit případům poskytování neúměrně nízkých mezd zejména v těch povoláních, kde zaměstnavatel (třeba i právem) předpokládá, že zaměstnanec má i tzv. vedlejší příjmy, např. v pohostinství nebo v jiných službách. Rozhodně je též nutno odmítnout praxi, při níž zaměstnavatel používá minimální mzdu jako základní mzdový tarif nebo základní mzdový nárok zaměstnance bez ohledu na náročnost jím vykonávané práce.
Výše…
